冲击保险营销员的不是互联网，是基本法！

一边是大进大出的增员，一边是人力持续下滑的低靡，互联网保险的冲击，夹杂着相互宝的崛起，在这个行业的十字路口，保险营销员们还好么？下面让我们一起来看看吧。

一、持续绩优不如低效增员，公司的导向让人疲敝不堪

“我从入行就绩优，保单的投诉率几乎为零。但公司现在的基本法鼓励增员和团队建设，对我这样长期绩优的扶持越来越小。

之前公司再三劝我带团队，我觉得挺勉强的，但看增员政策好，就想试试吧。结果业务和团队哪个都没顾好，身体还出状况。” 这是某上市险企的绩优业务员张女士所说。

她给我们看公司今年岁末扩军的方案，各种管理佣金、增员奖金、新人出单奖累计起来，数额不低。

十增九脱，是因为靠高额的激励招来的根本不是公司想要的业务人才。

她说住院前，每天到营业区，大晨会开完，很多经理、主管都围坐个长条桌，集体研究方案，为了拿奖励各种套人头自买单。

钻个制度空子，收入就轻轻松松越过自己这个跑客户做业务的绩优老人。

她之前还会参与下，现在已经放弃了。走团队管理路线，张女士要跟部经理沟通发布招聘启示，然后面试、培训、安排小晨会，陪新人拜访客户。

别人主管招人提管理佣金，她为了留住新人，完成主管晋升标准，倒过来把自己谈的单子和客户给新人。

不少主管只会增员不会做业务，带不了新人，增10个脱落9个，只能不断增员。她虽然会做业务，但不会管理，新人留存率也很低。

二、重增员轻业务，高额间佣挤占销售精英发展资源

“保险销售很残酷，每个月都面临清零，要做好，一要人脉，二要人品。但做团队，只要有足够的人，轻轻松松就有高额收入。”

事实上，团队+增员一直是保险营销体系的主流模式，不少险企基本法的导向也十分明确。

一个销售为导向的行业，收入前10%的人群里只有不到十分之一是走销售条线并靠着业务佣金站在行业金字塔的顶端。这本身就是一个让人警醒的现象。

不可否认，初期的“人海战术”为保险业开疆拓土提供了强大的驱动力，然而忽视质量的粗放模式弊端也是十分明显的。

首先，导致我国目前800多万代理人队伍素质偏下人均产能偏低。中保协《2018年保险中介市场生态白皮书——保险营销员调查报道》数据显示，约一半的营销员收入在6000以下。

来自麦肯锡的一份报告则显示，中国保险代理人产能与美国同行相差高达14.6倍。

其次，导致销售利益低于管理利益，繁复的组织架构形成了一个庞大的既得利益群体，靠着管理佣金就能躺赢，层层挤压，限制了业务精英的发展空间。

精英和团队，代表的是保险营销质量和数量之间的辨证，目前来看，数量有余，质量不足。

三、销售模式，无法让人认同

保险业务员徐先生说，还记得当时接到招聘电话，说是招聘储备干部，但要从业务岗轮起。

主管和经理会追踪每天都见了什么客户，用各种方法刺激他们出单。他给自己和爸妈买了几单，但都挂在主管下面成了他的业绩。

团队里有主管自己不做业务，每天培训新人，收入全靠新人挂单和拿管理佣金。因为不认同，他待了1个月就走了。

四、写在最后

目前保险公司的成本投入方式和基本法的制度逻辑对于组织发展的利益分配过大，导致间佣支出和销售利益几乎持平。

而这一笔庞大的利益往往集中在行业极少数人手里，依靠人力即使没有业务，收入也超过90%的从业人员。

如果不能改变增员大于业务的利益分配机制，把间佣和组织利益转移成为销售利益，就无法真正激活现有团队销售意愿和活力，更无法吸引高端人才的流入，摆脱当下行业发展的困局。