企业年金方案：解决员工频繁跳槽

近年来，Ａ企业也面临着骨干人员频繁跳槽的状况，单纯的一次性现金奖励已达不到留住人才的目的，因此希望利用长效激励手段稳定队伍。所以该企业打算使用企业年金的方式来解决员工频繁跳槽。

A企业基本情况：Ａ企业是国资委下辖的工程施工单位，经营效益在国内同行业中名列前茅。Ａ企业下辖4个子公司，其中一个在外地，现有员工近3000人。

企业年金方案设计：

参加人员：参加人员为所有在册员工。

缴费分配：缴费分配基数为员工基本养老保险缴费基数，系数主要和岗位系数以及工龄系数相关。企业缴费中划出1％－2％作为奖励基金，分配给有重大贡献者，划出9％－13％作为内退及退休人员分配。对于特殊的专业人才，如果离开企业，则不享受企业缴费部分。

权益归属：设置阶梯状归属比例，在公司服务期限不足5年者，企业缴费部分不予支付；5年至10年，支付50％；11年到15年，支付70％；满16年时100％支付。

管理监督：成立企业年金管理委员会，代表企业和职工全权行使企业年金相关事务的决策权。管委会的组成、职责和议事规则等由《企业年金管理委员会章程》规定。

需注意的是，由于Ａ企业属于央企的下属子公司，企业年金计划的报备需要经过集团公司报国资委审核。审核通过后，再向当地劳动保障部门报备。

亮点分析及点评：

1．对于国有企业来说，在内部分配当中长期以来建立了以公平为主的分配文化，因此，在建立企业年金计划时必须充分考虑到各类人员的平衡，特别是可能涉及到对已退休人员或临近退休人员的特别补偿。

在本案中，通过测算，在企业缴费部分当中分出一定比例，作为退休及内部退休人员的分配，并且设置了合理的补偿期限，较好地解决了内部平衡的问题。

2．企业年金对企业的突出作用在于通过长效激励来留住员工特别是骨干员工，本案中，在基本系数确定时采用岗位系数和工龄系数相结合的方法，并特别设计了针对骨干员工的奖惩措施，每年拿出一定比例的缴费对于有突出贡献者进行奖励，在权益归属上设置阶梯比例，较好地体现了企业年金的普惠性和激励性。

3．越是大型企业，在建立企业年金计划时越是有设立企业年金理事会而不采取法人受托的模式。但是，绝大多数企业的主营业务与企业年金没有任何关系，专业人才、管理经验没有任何积累，难以保证对年金业务的专业管理。解决这个问题有两种方法：一是在选择其他管理人时选择有受托资格的管理机构，以期得到受托咨询服务，但是，如此一来受托服务的质量会打一定的折扣，大量的事务性工作由于权限的关系仍然需要由理事会亲力亲为，而且相应的管理风险也无法转嫁；另一种是建立企业年金管理委员会，这是一举两得之措，既把握了企业年金计划的重大决策权，又避免了专业管理要求很高的日常管理工作。本案中，Ａ企业就是基于这样的考虑选择了管理委员会＋法人受托的模式。

4．对于大型企业来说，4个管理人的选择是采用分散的模式还是集中的模式一直是一个有争议的问题。在选择管理人时，有些企业会出于管理人之间相互监督或是维护各个合作伙伴的关系的考虑，而选择比较分散的管理模式。其实，选择何种模式的出发点，应该是考虑该模式能否在管理人之间相互制约的同时保证年金计划顺畅、高效运行。本案当中，Ａ企业选择了2＋2模式，该模式的最大好处在于保证关键职能独立性的基础上，整合管理人的内部资源为客户提供高效的管理和服务，同时两个管理人之间的沟通效率和后台运营管理配合更加默契。